Epoca primitiva	Division del trabajo por las capacidades de sexo y edad. Asociasion de esfuerzos para lograr un fin determinado que requiere de la participacion de varias personas
Periodo agricola	Aparicion agricola y vida sedentaria, el crecimiento demografico obligo a los hombres a coordinad mejor sus esfuerzos en el grupo social en consecuncia a mejorar la aplicacion de la admon
Antiguedad grecolatina	Esclavismo, orientacion a la estricta supervision del trabajo y castigo corporal como forma disciplinaria.
Feudalismo	Relaciones sociales se caracterizaron por un regimen de servidumbre
Revolucion industrial	Sustitucion de la fuerza de trabajo humana por la de las maquinas
Robert owen	El padre de la admon personal debido a sus aportacioned en el campo de las prestaciones sociales (vivienda, hornada reducida de trabajo)
Frederick taylor	Padre de la admon cientifica, propone : •desarrollo de una verdadera ciencia de la admon. •seleccion cientifica del trabajador •educacion cientifia y desarrollo del trabajador •cooperacion intima entre trabajador y patron •reconocimiento de que los empeleados difieren de sus habilidades y no todos usan sus capacidades al maximo
Henrry l. Gantt	•Establecio un sistema de pago de bonificacion por horas extras •enfoque humanitario en el trato a los empleados, dedicarle esfuerzos y recursos para su desarrollo
Frank y lilian gilbreth	Aplicaron el metodo cientifico y llegaron a la conclusion que no es la monotoní del trabajo la causa de insatisfaccion del trabajador, sino mas bien la falta de interes que muestran en ellos los patrones
Walter dill scott	•relaizo aplicaciones psicologicas de como la motivacion influye en la productividad •aplico la psicologia a los RH
Edward deming	•precursor del movimiento de la calidad total •enfatiza las bondades de los grupos de trabajo •las personas necesitan aprender continuamente y que su tarea no se convierta en rutina
Nombres fe la admon de rh	•relaciones industriales mediadoras entr la org y las personas •admon del personal, admin personas de acuerdo a la legislacion laboral •admon de los RH, ahora se admin con las personas, las que constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad org.
La admon de RH	•consituyen un poderoso activo que impulda la creatividad organizacional de la misma manera que lo hacen el mercado y la tecnologia •para hablar de la administracion con las personas como socios y no dr las personas como recursos
En el nuevo concepto de la admon de RH	•las personas son diferentes entre si, y tienen una personalidad propia •las personas son los elementos vivos capaces de dotarlabde intelogencia talento y aprendizaje •las personas son socias de la organizacion y las unicas capaces de conducirla a la excelencia y al exito
La admon de los RH se refiere	Las politicas y pracitcas que se requieren para cumplir con los aspectos relativo al personal que competen a un puesto de admon, e incluyen reclutar, seleccionar, capacitar, compensar y evaluar
Objetivo general del departamento de rh	Ayudar a las personas y a las organizaciones a llegar a sus objetivos
Objetivos de la admon de rh	•ayudar a alcanzar sus objetivos y realizaf su mision •proporciona competividad en la org •suministrar a la org personal bien entrenado y motivado •permitir el aunentonde la autorrealizacion y la satisfaccion de los empleados •desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo •administrar el cambio •establecer politicas eticas y desarrollar comportsmientos sociales aceptables
Objetivos corportativos	Apoyar a la labor de los dirigentes de la org
Objetivos funcionales	Mantener la contribucion del departamento a un nivel apropiado a las necesidades
Objetivos sociales	Debe responder a la etica y socialemente a los desafios que presenta la sociedad en general
Objetivos personales	Apoyar a las aspiracionss de quienes componen la empresa
Objetivos organizacionales	•crecimiento sostenido •rentabilidas •productividad •calidad •competitividas •imagen •optimizacion de los costos •mercado
Objetivos personales	•mejor salario •prestaciones •estabilidad y seguridad •calidad de vida •satisfaccion •oportunidades de crecimiento •respeto •liderazgo participativo •orgullo de la organizacion
Funciones del departamento	Relaizar analisis de puestos Planificar necesidades laborales y recultar Seleccionar Orientar y capacitar Admin los sueldos y salarios Brindae incentivos y prestaciones Evaluar el desempeño Comunica Capacitar y desarrollar Fomentar el compromiso de los empleados
Ventaja competitiva por medio de la gente	El exito de la empresa se basa en el establecimienro de un conjunto de aspectos modulares se competencia, conjuntos de conocimientos intrgrados dentro de una organizacion que los distinguen de sus competidores y otorgan valor agregado a los cleientes
Los rh deben ser valiosos	Cuando las personas mejoran la eficacia y eficiencia de la empresa
Los recursos deben ser unicos	Cuando sus habilidades conocimientos y capacidades no estan al alcance de la competencia
Los recursos deben ser dificiles de imitar	Cuando los demas no pueden imitar sus capacidades y contribuciones
Los recursos deben estar organizados	Cuando sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario
Desafios competitivos y admon de los rh	Tendencias y apsectos que se centran en la necesidad de deaarrollar hna fuerza de teabajo habil para comeptir en el siglo XXI
Desafio 1: hacia la globalizacion	Para crecer y prosperar las compañias estan buscsndo opprtunidades de negocio en mercados globales. La competencia y cooperacion con compañias extranjerad de han vuelto puntos focales muy importantes. Los admin deben equilibrar un complicado conjunto de puntos relacionados con geografias chlturas leyes y practicas de negocios diferentes
Desafio 2: incorporacion de nueva tecnologia	Los avances de la tecnologia de la computacion ha permitido queblas org aprovechen la explosion de la informacion.
Tendencia de "mano de obra no calificada" a "mano de obra calificada"	Reducir los puestos que requieren poca habilidad y aumentar los puestos que requieren considerable destreza, capacitando a los empleadosactuales para que adopten funciones y nuevas reponsabilidades
Influencia de la tec en la Arh	Un sistema de informacion de recursos humanos (SIRH) es un metodo computarizado que proporciona informacion correcta y actualizada de los empleados para fines de control y toma de decisiones.
Desafio 3: administracion del cambio	Debes estar al filo del cambio. No puedes limitarte a mantener el status quo, ya que siempre hay alguien que viene de otro pais con otro producto, el gusto del cliente cambia, o cambia la estructura de costos, o hay un avance tecnologico. Si no eres rapido y adaptable eres vulnerable.
Tipos de cambio	•Cambio reactivo: evolucion que ocurre despues de que fuerzas externas han afectado el desempeño •camio proactivo: evolucion indicada para aprovechar oportunidades que se presentan
Razones por las que pueden fracazar los esfuerzos dd cambio relacionadas con los RH	No establecer sencacion de urgencia Falta de vision por parte de los dirigentes Cantar victoria antes de tiempo No afianzar los cambios en la cultura coporativa
Desafio 4: desarrollo del capital humano	El capital humano es el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que pueden o no aparecer aparecer en el balance de la compañia pero que tienen gran impacto en el desempeño de la empresa
Integrat capital humano a las org	Desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento habilidades y experiencia superiores a du fuerza de trabajo. Los programas para definir puestos de centran en identificat reclutar y contratar al mejor y mas brillante talento posible, y los de capacitacion complementan estas practicas para mejorar las habilidades.
Desafio 5: control de costos	Existen presiones crecientes sobre las compañias para bajar costos y mejorar la productividad a fin de maximizar la eficiencia y uno de los costos mas grandes es el de mano de obra, por lo cual las org han inventado varios metodos para disminuirlos
Recorte de personal	Eliminacion planeada de puestos
Outsourcing y contrataciones	•Contratacion de org externas para realizar funciones que antes ejecutaban empleados de la empresa •peocedimientos por los cuales se despide a varios trabajadores para que otra empresa que maneja todas las actividades de los rh, contrate sus servicios para trabajar de nuevo donde mismo
Responsabilidades del gerente de recursos humanos	1. Asesoria y consultaría 2. Servicio 3. Formulacion e implementacion de politicas 4. Defensa de los trabajadores
Asesoria y consultaria	Funcionan como consultor interno de sus supervisores gerentes y ejecutivos debido a sus conocimientos sobre cuestiones internas de empleo y su informacion sobre tendencias externas y ellos pueden ser una fuente invaluable para la toma de decisiones
Servicio	Participan en reclutamiento, seleccion, aplicacion de pruebas, planeacion y conduccion de programas de capacitacion, ademas de escuchar a los trabajadores
Formulacion e implementacion de politicas	Proponer y elaborar nuevas politicas y revisiones de politicas para resolver problemas recurrentes o evitad problemas de antemano.
Defensa de los trabajadores	Servir como abogados de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar sus demandas frente a los gerentes
Competencias del gerente de recursos humanos	Los ejecutivos esperan que el gerente de rh adopte un papel mas amplio en la estrategia organizacionas y éste debe adquirir un conjunto complementario de funciones
Dominio del negocio	Conocer a fondo el negocio de su org, comprender sus capacidsdes economicas y financieras y desarrollar habilidades en relacion a relaciones publicas con sus clientes
Dominio del RH	Expertos en la ciencia del comportamiento
Dominio del cambio	Administrar procesos de cambio de modo que las actividades del rh se fusionen con las necesidades de la org
Credibilidad profesional	Edtablecer esta frente a sus clientes internos y externos al desarrollar relaciones personales con ellos, demostrar valores de la empresa, defender sus propias conviccioned y ser justo con los demas
Papel del gerente de linea	Los gerentes de linea y los teabajadores son los responsables de ejecutar las funciones dentro de la org, por lo cual es importante que el gerente sea capaz de comprender al rh y que haya una cooperacion estrecha con el equipo de trabajo para utilizar de nabera las complets los servicios proporcionados por ellos para cumplir con las metas.
Estructuraest	La estructura formal de las isntituciones define la autoridad responsabilidades y funciones
Estructura lineal	Desde el nivel mas alto gadts el nivel mas bajo
estructura lineal funcional	Aparte de la autoridad de lina tambien incluye la asesora (staff)
Funciones de la administracion de recursos humanos	>
Planeacion del personal	Determina las necesidades de personal en la empresa
Empleo	Lograr que todos los puestos sean cubiertos Reclutamiento Seleccion Contratacion Induccion
Capacitacion y desarrollo	Ampliar desarrolloar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional
Administracion de sueldos y salarios	Que la remunerscion que recibe el trabajador sea de acuerdo a la importancia de su puesto, su eficiencia personal, sus necesidades y a las posibilidades de la empresa
Prestacion de servicio de personal	Actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionae al trabajador un beneficio
Seguridad e higiene	Conjunto de conocimientos y tecnicas dedicadas a conocer evaluar y controlar aquellos facores del ambiente, psicologicos y tensionales que lrovirnen del trabajo
Relaciones laborales	Negociar con el sindicato los terminos de contrato o convenio de trabajo, interpretar la ley laboral en lo que se refiere a las practicas de la org
Politicas de la admon de RHpolitic	Implantacion de politicas de rh acordes a la org para lograr un rendimiento de este de un 100%
Politicas	Son una orientacion o guia admin para impedir que los trabajadores realicen labored que no deberian hacer
Objetivos de las politicas	Ser congruentes con la mision y plan de la compañia Mejorar la toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto Entender de una manera correcta las necesidades del cliente Mejorar la delegacion de responsabilidades Lograr que las funciones sean llevadas a cabo con eficiencia Reglamentar las funciones desempeñadas dentro de la empresa

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