FUNCIÓN	Es un conjunto de tareas ejercidas en forma sistemática.
ACTIVIDADES y TAREAS:	Actividad individualizada e identificable como diferente del resto.
RESPONSABILIDADES:	Obligaciones implícitas en la tarea, para que esta se realice adecuadamente.
DESCRIPCIÓN DEL CARGO	1. Nombre del cargo 2. Posición del cargo en el organigrama a) Nivel del cargo b) Subordinación c) Supervisión d) Comunicaciones colaterales 3. Contenido del cargo a) Tareas, actividades o funciones b) Periodicidad: (diaria, semanal, quincenal, mensual, anual, esporádica
ANALISIS DEL CARGO	Es la determinación de los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.
AYUDA DEL ANÅLISIS DEL CARGO	Ayuda a la empresa a establecer requisitos de selección, criterios para remunerar equitativamente y la base de comparación para evaluar la competitividad externa.
REQUSISTOS DEL ANÁLISIS DEL CARGO	1. Requisitos intelectuales a) Instrucción básica b) Experiencia c) Iniciativa d) Aptitudes 2. Requisitos físicos a) Habilidades b) Esfuerzo físico c) Concentración d) Constitución física 3. Responsabilidad por a) Supervisión de personal b) Materiales y equipos c) Métodos y procesos d) Dinero o valores e) Información confidencial f) Seguridad de terceros
BENEFICIOS DE LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO	Directivos de la empresa Supervisores Trabajadores Departamento de recursos humanos
BENEFICIOS DE LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO Directivos de la empresa	Saber en detalle cuáles son las obligaciones y características de cada puesto
BENEFICIOS DE LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO Supervisores	Distinguir con precisión los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones
ENEFICIOS DE LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO Trabajadores	Realizar mejor y con mayor facilidad sus tareas, mejorando las relaciones interpersonales y orientando su esfuerzo hacia una misma meta
BENEFICIOS DE LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO Departamento de recursos humanos	 Determinar los perfiles de los ocupantes que le permita identificar candidatos y seleccionar el personal para ubicarlos en puestos adecuados  Orientar la capacitación a través de planes  Realizar la evaluación de desempeño  Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones  Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
MÉTODOS PARA REALIZAR DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO	 Observación directa  Cuestionario  Entrevista directa  Métodos mixtos
MÉTODOS PARA REALIZAR DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO Observación directa	Se observa al ocupante del cargo en pleno ejercicio de sus funciones. Recomendable para operaciones manuales y repetitivas Característica: El analista Activo Empleado Pasivo
MÉTODOS PARA REALIZAR DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO Cuestionario	Se aplica un cuestionario con aspectos generales, que permita obtener respuestas directas y útiles Característica: El analista pasivo y el Empleado activo
MÉTODOS PARA REALIZAR DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO Entrevista directa	Se cumple en base a preguntas específicas al ocupante del cargo. Permite comparar la información obtenida de diferentes ocupantes del mismo cargo Característica: El analista y el Empleado Activos
MÉTODOS PARA REALIZAR DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO métodos mixtos	Es la combinación de métodos
PASOS PARA REALIZAR DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO	Planeación Ejecución
PASOS PARA REALIZAR DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO Planeación	 Determine el uso que dará a la información para saber el tipo de datos que va a necesitar y la técnica que utilice para hacerlo.  Revise la información disponible: organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos.  Elija el método a utilizar  Seleccione las posiciones representativas a ser analizadas, si fuera necesario  Elabore el cronograma de trabajo  Seleccione e instruya a los analistas de cargos  Informe al personal sobre el proceso a realizar
PASOS PARA REALIZAR DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO Ejecución	 Realice el levantamiento de información y analice lo obtenido: actividades que involucra, conducta requerida a los empleados, condiciones de trabajo y requerimientos humanos.  Revise la información con el trabajador y su superior inmediato, para determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos involucrados. Elabore la descripción y el análisis del cargo: actividades y responsabilidades inherentes al cargo, requisitos profesionales y personales, condiciones de trabajo y riesgos de seguridad.
VALORACIÓN DEL CARGO	Analiza, compara y determina el valor relativo de un cargo en función de su contribución al logro de los objetivos de la organización. Globales  Ordenación  Clasificación Analíticos  Evaluación por puntos  La lectura directa  El filtrado Se valora  Cargos no personas  Cargos descritos  Aportes, no errores  Desde el más alto nivel  Por consenso Independientemente de:  Título  Nivel organizacional  Oferta/demanda  Sueldo actual
FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO	Vacante Publicación Recepción de candidatos
FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE SELECCIÓN	Llena solicitud de empleo Selección Inicial Entrevista Inicial Aplicación de pruebas Entrevista final Selección final Solicitud de documentos Examen Médico Selección
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL	Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y ocupar cargos dentro de la empresa
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS	La propia empresa Las demás empresas Escuelas y universidades Otras fuentes
RECLUTAMIENTO INTERNO	La empresa intenta llenar la vacante mediante la reubicación de sus empleados. La reubicación ocurre a través de ascensos o transferencias:  Transferencia de personal  Ascensos de personal  Transferencia con ascensos de personal  Programas de desarrollo personal  Planes de “profesionalización de personal”
BASES PARA EL RECLUTAMIENTO INTERNO	 Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección  Resultados de las evaluaciones de desempeño  Resultados de los programas de entrenamiento  Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad  Planes de carrera  Condiciones de ascenso del candidato interno
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO	 Económico y rápido  Mayor índice de validez y seguridad  Fuente de motivación  Desarrolla un sano espíritu de competencia
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO	 Exige potencial de desarrollo para ascender  Puede generar conflictos de intereses  Puede ascender tanto que termine siendo incompetente  Puede afectar las políticas internas de la empresa  Muchas veces no es aplicable
RECLUTAMIENTO EXTERNO	La empresa intenta llenar la vacante mediante la contratación de nuevos empleados. Las fuentes de reclutamiento externo pueden ser:  empresa  Sindicatos y asociaciones  Universidades, colegios, etc.  Conferencias y charlas en universidades  Otras empresas  Carteles y anuncios en diarios y revistas  Agencias de reclutamiento
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO	 Trae “sangre nueva”  Renueva y enriquece el cuadro de empleados  Aprovecha la capacitación de personal de otras empresas
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO	 Tarda más que el reclutamiento interno  Es más costoso por todo el proceso a cumplir  Es menos seguro ya que no se conoce totalmente al candidato externo  El personal interno puede sentirse afectado  Afecta la política salarial actual
RECLUTAMIENTO MIXTO	Es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender y trabajar, la selección NO sería necesaria El proceso de selección debe proporcionar un diagnóstico (idea real del candidato) y un pronóstico (futuro rendimiento y desarrollo).
TÉCNICAS DE SELECCIÓN	Entrevistas de selección Pruebas de conocimiento Pruebas psicométricas Pruebas de personalidad Técnicas de simulación
ENTREVISTA DE SELECCIÓN	La entrevista es un intercambio verbal, que nos ayuda a reunir datos durante un encuentro, de carácter privado y cordial, donde una persona se dirige a otra y cuenta su historia, da su versión de los hechos y responde a preguntas relacionadas con un problema específico. Entrevistador Entrevistado
ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN	Preparación  Objetivo  Información disponible  Tipo de entrevista Ambiente  Físico  Psicológico Desarrollo  Contenido de entrevista  Comportamiento del candidato Conclusión  Cortesía  Establecimiento de acciones futuras Evaluación  Revisión detalles anotados  Comparación resultados con otras entrevistas
SISTEMA DE SELECCIÓN	1, 2 Y 3 ETAPAS Entrevista inicial Prueba de conocimiento Prueba psicométrica Admisión
DE CANDIDATO A EMPLEADO	Socialización Orientación Inducción: Seguimiento y evaluación
SOCIALIZACIÓN	Se debe presentar al nuevo empleado la cultura de la organización, su historia, su conformación estructural, así como también advertir sobre la responsabilidad de éste al desempeñarse en el cargo para el cual fue asignado debido al dominio de las habilidades y destrezas necesarias del cargo.
ORIENTACIÓN:	Es un proceso gradual que implica resaltar en todos los empleados las actitudes, criterios, valores y patrones de comportamiento que se espera en la organización y sus departamentos. Involucra la entrega de un manual que explica horarios de trabajo, evaluaciones, políticas internas, medidas y regulaciones de seguridad
INDUCCIÓN:	Consiste en presentarlo a sus compañeros de trabajo, mostrarle las instalaciones, entre otros. El empleado, además de satisfacer los requerimientos del cargo, encontrará nuevos valores, nuevas relaciones personales y nuevas formas de conducta. Debe saber a quién acudir en busca de consejo o una guía. La esta incertidumbre puede causar ansiedad, lo cual es determinante para la conducta y éxito futuro.
SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN	Al nuevo empleado no debe decírsele simplemente que acuda cuando se le plantee algún problema. Por el contrario, el jefe debe comprobar regularmente cómo actúa y responder a sus posibles preguntas después de la orientación inicial. La retroalimentación facilitada por los nuevos empleados puede ser un buen método para evaluar la eficacia del programa de orientación.
FIN	FIN

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