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18 Cartas en este set
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Motivación laboral
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Procesos que explican la intensidad, dirección, y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta en el trabajo.
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Orden de la motivación
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1. Encontrar trabajo y quedarse en él
2. Realizar las conductas exigidas (intra-rol) 3. Implicación en el trabajo y el compromiso con la organización (extra-rol) |
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Causas de desmotivación en el entorno
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-Tener un sueldo inferior al deseado
- Incomodidad en el entorno laboral - Falta de reconocimiento - Falta de formación - Falta de promoción - Mal horario |
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Causas de desmotivación por contenido
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- No le gusta su trabajo
- Demasiado trabajo - Tareas monótonas - Aburrimiento |
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Modelo de características del trabajo según Hackman y Oldham
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Una tarea aburrida mata la motivación. Marco conceptual:
1. Variedad 2. Identidad en la tarea 3. Valor de la tarea 4. Autonomía 5. Retroalimentación (Explicarlas mejor) |
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Enriquecimiento del trabajo según Hackamn y Oldham
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Los puestos que tengan las características de Hakman y Oldham, son puestos que han sido enriquecidos de manera horizontal o vertical. Ambas pueden ser combinadas para que el puesto implique más tareas de mayor responsabilidad.
(Explicar vertical y horizontal y lo de después) |
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Teorías de la motivación basadas en las necesidades
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- Teoría de la jerarquía de necesidades de MASLOW
- Teoría de las necesidades de McClelland |
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La jerarquía de las necesidades de Maslow
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Hay dos tipos de necesidades:
Primarias (Fisiológicas y seguridad) Secundarias (Sociales, estima, autorealización) |
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Teoría de las necesidades de McClelland
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Hay tres tipos de necesidades:
- Poder (Tener influencia sobre otros o ejercer control sobre otros) - Afiliación (necesidad de agradar y buscar la aceptación) - Logro (Necesidad de lograr metas y ser excelentes en el trabajo (logro personal)) |
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Teorías contemporáneas
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- Teoría de la evolución cognoscitiva
- Teoría del establecimiento de metas de Locke - Las metas y la Teoría social-cognoscitiva de Bandura - Teoría del reforzamiento - Teoría de las expectativas de Vroom - Teoría de la equidad por Adams |
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Teoría de la evolución cognoscitiva
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Hay dos tipos de motivación: Intrínseca (el trabajo es la motivación) y extrínseca (El trabajo es el medio para la motivación).
La teoría explica que si a una persona motivada de manera intrínseca se le empieza a recompensar de manera extrínseca, su motivación disminuirá |
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Teoría del establecimiento de metas de Locke
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S: Específicos. Los objetivos impulsan la motivación y el rendimiento si son concretos
M: Mensurables. Susceptibles de ser medidos A: Alcanzables. Deben suponer un reto pero alcanzables R: Relevantes. En línea con los objetivos de la organización T: Temporizados. Un plazo bien definido para su realización. *Tienen que tener Feedback |
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Las metas y la teoría social-cognoscitiva de Bandura
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¿Las metas específicas dan el resultado de la motivación y desempeño? No, depende del compromiso y de la autoeficacia.
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Teoría del reforzamiento
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Los comportamientos y la cantidad de esfuerzo dependerán de las experiencias anteriores. Si hay una situación con feedbak positivo o con un refuerzo negativo (Encuentro una solución a una situación desagradable) se repite la conducta.
Si se recibe un castigo por haber estado en cierta situación, hay una disminución de la conducta. |
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Teoría de la equidad por Adams
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La motivación es un proceso de comparación social en que se tiene en cuenta o se comparan mis esfuerzos t comportamientos con los de otra persona. Cuando no hay equidad los comportamientos que se pueden adoptar son:
- Cambiar las aportaciones (hacer más o menos) - Alterar las condiciones (Sindicatos) - Escoger otro referente inferior a ti - Distorsionar la realidad - Abandonar la situación |
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Teoría de las expectativas de Vroom
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Expectativa 1: Cómo cree el individuo que el esfuerzo llevará al desempeño
Expectativa 2: Cómo cree que el desempeño llevará al resultado Valencia: La importancia de la recompensa. |
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Autoeficacia
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Término que pertenece a la teoría de las metas y la teoría social-cognoscitiva de Bandura.
Es la reacción que tiene una persona ante un objetivo autoasignado. Autoeficacia alta: Más compromiso e implicación Autoeficacia personal alta: Le pondrá más esfuerzo a un objetivo y obtendrá mejores resultados. En cambio si el objetivo es difícil o tiene un feedback negativo, deberá esforzarse más. |
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El desempeño
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El desempeño real es el resultado del esfuerzo, la habilidad y la estrategia de tarea. El desempeño puede ser beneficioso ya que genera eficacia organizacional, experiencia o clientes. Si hay desempeño, hay rendimiento y con lo cual resultados.
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