Unidad 13: Psicología Industrial

Estudio de la Conducta Humana.
La psicología es la ciencia de la conducta humana.
La psicología industrial es el estudio de la manera en que las personas actúan dentro de la empresa. Es un campo de estudios que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras del comportamiento dentro de las Organizaciones, con el fin de emplear los conocimientos adquiridos en la mejora de su eficacia.

La Dirección en la industria se fue modificando con el transcurso del tiempo.
No ha sido solo resultado del incremento y expansión técnica, sino que también se debe al desarrollo de nuevos valores sociales.

El enfoque de la Dirección ha ido cambiando conforme fue pasando el tiempo:

1°) DICTADOR
Dirección basada en el poder y en la imposición.
Fuerte, inhumano, agresivo, EGOCÉNTRICO.
El poder hace el derecho.

2°) PATERNALISTA
Con el correr del tiempo aparece el enfoque paternalista cuando se puso de manifiesto que los competidores no tenían por qué ser vencidos.
Su filosofía era razonable pero firme.
Se esperaba fidelidad, respeto y se daba a los empleados lo que se creía que era bueno para ellos (se actuaba como un padre hacia sus hijos).

3°) COMERCIAL
Aparece gracias a que se hizo evidente que el apoyo de los empleados era esencial para el éxito de las empresas y que el uso de la fuerza los ponía a la defensiva. Dependencia para tomar decisiones.

- Entre la 1ra y 2da Guerra Mundial: APLICACIÓN DE LAS CIENCIAS A LA INDUSTRIA.

- El progreso de la industria: CALIDAD DE VIDA DE LA GENTE.

- En el área de la PSICOLOGÍA INDUSTRIAL el SENTIDO COMÚN ha sustituido por mucho más tiempo a la aplicación de los CONCEPTOS CIENTÍFICOS debido a que el estudio de la conducta humana se ha menospreciado al considerársela dada como “supuesta” por ser su objeto algo tan “común” como el HOMBRE.

- La COOPERACIÓN de los empleados se incrementaría con supervisores más preparados en relación a los factores que influyen en la MORAL.

1. Para que el empresario conozca el por qué algunas formas de tratar a los empleados producen RECELO y otras CONFIANZA, entonces necesita tener PRINCIPIOS PARA GUIARSE.

2. El hombre no realiza nada sin TENER UNA RAZÓN BUENA Y SUFICIENTE. Cuando cambiamos la razón o la causa, entonces y sólo entonces, cambiará la conducta (Conocer causas y razones de las personas permite modificar sus conductas).

3. Si podemos CONTROLAR LOS MOTIVOS DE LOS HOMBRES, podemos CONTROLAR LA CONDUCTA que expresarán.

1. SIMPLIFICARLA (darla por sentada y utilizar sentido común) debido a que suponemos que el “sentido común” es suficiente para comprenderla, ya que nosotros mismos somos seres humanos y siempre nos vinculamos con otros seres humanos.

2. JUZGAR A LOS OTROS POR NOSOTROS MISMOS, hecho que es doblemente inexacto porque frecuentemente desconocemos por qué hacemos las cosas y por qué los demás son diferentes y sus situaciones también.

3. JUZGAR A LOS OTROS BASÁNDONOS EN LA CONDUCTA DE LOS DEMÁS

● Selección de personal.
● Análisis de tareas & Adaptación de los trabajadores a sus tareas.
● Mejora de la satisfacción en el trabajo.
● Productividad.
● Capacitación.
● Valoración de méritos.
● Relaciones laborales & Lucha industrial.
● Moral y actitud de los hombres como respuesta a sus condiciones de trabajo & Factores
ambientales (cooperación con la Dirección).
● Seguridad & Accidentes de trabajo.
● Dirección de reuniones.
● Servicio de ventas (negociación).
● Responsabilidad social.
● Estudio de las diferencias individuales (Evaluación de Desempeño).
● Causalidad & Actitudes & Frustración & Fatiga & Aburrimiento & Motivación.

1. Las diferencias individuales deben APROVECHARSE, RECONOCERSE Y COMPRENDERSE. Entonces, esto hace evitar la OPOSICIÓN de los trabajadores y aumentar su MORAL.

2. Cuando se mide CUALQUIER RASGO O ASPECTO DEL HOMBRE, donde tomemos una MUESTRA REPRESENTATIVA Y AL AZAR de la población en general, las medidas del mismo se distribuyen a lo largo de una CURVA NORMAL TEÓRICA de distribución de diferencias individuales.

3. Cuando esta distribución no se produce deben investigarse las causas de la ANOMALÍA.

Para valorar a cualquier individuo debemos compararlo con el total de la población.
(OJO holgazanes)

IMPORTANTE:
La práctica no iguala la habilidad (existe un componente innato).
Hay que realizar 1 test para cada habilidad.

Si medimos cualquier aspecto del hombre, hallamos que los rasgos & aptitudes individuales se distribuyen según la curva normal de Gauss, siempre que se midan sobre una muestra aleatoria simple representativa de la población y se use un buen instrumento de medida (cuando no se da esta distribución deben investigarse las causas de la anomalía).
Estas curvas se caracterizan por ser simétricas respecto a su centro, que es la media.
La amplitud de estas curvas se debe a las diferencias en la naturaleza de los rasgos & aptitudes que se estudian.
Para valorar a cualquier individuo respecto de estos rasgos, se lo debe comparar con el total de la población

Dado por:
1. El nivel de aptitud de las DIFERENTES OCUPACIONES (sencillas vs complejas).
Una gran variación puede ocurrir cuando se comparan individuos con similar entrenamiento.

2. El estar tratando con un GRUPO ESPECIAL de personas o que algún FACTOR influya en las medidas.
Se pueden obtener las siguientes curvas posibles:
● Curvas de distribución Bimodales.
● Curvas de distribución Sesgadas.
● Curvas de Producción Restringida.

Dado por:
1. El nivel de aptitud de las DIFERENTES OCUPACIONES (sencillas vs complejas).
Una gran variación puede ocurrir cuando se comparan individuos con similar entrenamiento.

Cuando la amplitud (dispersión) es grande entonces las tareas son más complejas.
Las tareas sencillas pueden ser realizadas por mayor cantidad de personas, por lo que existen mayores probabilidades para el desempeño medio.
Por lo tanto, cuando la amplitud es grande es conveniente retener y estimular al personal superior, ya que su habilidad es importante en la producción total.

Para aquellos trabajadores inferiores, se pueden trasladarlos a un tipo más simple de operación (donde la distribución será menos amplia y los grados de variación muestren menores diferencias) o colocarlos en ocupaciones muy distintas a aquella que están realizando y están en desventaja ya que puede que les interese otro tipo de trabajo y por eso lo ejecutan mejor.

Se obtienen cuando se combinan o hay superpuestas 2 poblaciones distintas o cuando en 1 sola población algún factor selectivo elimina a las personas de habilidad media.
Cuando ocurre debe buscarse la razón!!!

Cuando por algún FACTOR SELECTIVO (reclutamiento, vocación), las personas de habilidad inferior o superior tienden a abandonar el trabajo o no son seleccionadas para el mismo.
Una buena selección se hace teniendo en cuenta esta curva con la media sesgada hacia algún extremo, dependiendo de la característica buscada.
El capital humano bien seleccionado debería tener una concentración relativamente baja de hombres con habilidad inferior y por lo tanto, una curva que refleje un grupo de trabajadores muy selecto tendría un sesgo hacia el extremo superior.
La mejor guía vocacional sería la que colocase a cada individuo en el tipo de trabajo que le dé la
posición más favorable en la curva de distribución (hombre más satisfecho ya que se desempeña en su totalidad = mayor capacidad productiva para la empresa).
Son convenientes en la industria, ya que se debe colocar a cada individuo en el tipo de trabajo que le dé la posición más favorable en la curva, así se aumenta su cap prod. y motivación.

Se da frecuentemente cuando en una fábrica se mide la PRODUCCIÓN REAL en vez de la aptitud para producir.

(APTITUD= RENDIMIENTO POTENCIAL de la persona / RENDIMIENTO= RENDIMIENTO EFECTIVO de la persona)

Los individuos superiores producen menos cantidad de lo que permite su aptitud.
Esta curva muestra que quienes más producen interrumpen su actividad cuando llegan a un tope
(donde corta la curva) y esto puede darse por un acuerdo entre los trabajadores, ya sea para no perjudicar a los demás (proteger el despido de los menos capaces) o por temor a que tenga implicancias salariales (que se pague menos por unidades producidas).
Otras posibles causas pueden ser la capacidad limitante del sistema (cuellos de botellas) o falta de
aumento por incentivos a partir de cierto rendimiento.

LA PRÁCTICA NO IGUALA LA HABILIDAD, dar demasiada importancia al número de años de experiencia como requisito para un trabajo es un ERROR.
Sólo se puede COMPARAR Y PREDECIR RENDIMIENTOS IGUALANDO LAS EXPERIENCIAS.

Cada persona tiene una capacidad innata. Las personas que poseen mayor aptitud para el desarrollo de una determinada tarea, pueden alcanzar desempeños superiores más rápidamente que otras que tienen menor aptitud.

Rendimiento inicial mayor= Mejora más rápida=Nivel final más alto

La figura muestra que se dan grandes diferencias en habilidad aun siendo la experiencia similar.
La experiencia puede desarrollar capacidades, pero la medida en que las desarrolle depende de
la capacidad original.
Por lo tanto, en comparación de los rendimientos humanos es conveniente igualar las experiencias para poner en manifiesto las diferencias individuales en aptitud!!!

Una actitud comprensiva del supervisor hacia las Diferencias Individuales será positivamente
reconocida por sus colaboradores.
En la industria nos interesamos en las aptitudes para producir.
Es conveniente conocer si ciertas aptitudes específicas se relacionan con la competencia
en un trabajo deter. (en la selección de personal & test psicológicos).
El grado en que un test será elegible dependerá de la magnitud de la relación entre su puntuación y el rendimiento que en realidad hubo en el trabajo.
Si hay alguna relación notable y además esas aptitudes se pueden medir, entonces podemos relacionar individuos superiores basándonos en esas medidas.
También puede darse el caso de que haya relación entre la realización exitosa de 2 trabajos.
Si se conoce, entonces sirve para trasladar a los hombres de un trabajo al otro cuando sea necesario.
Para demostrar la relación entre 2 conjuntos de medidas se puede superponerlas en un gráfico
(Diagrama de Dispersión) y expresar x Coef d Correlacion.

El Diagrama de Correlación se puede hacer siempre que se tengan 2 medidas del mismo grupo de individuos.
Cada punto representa un individuo.
- El coeficiente de correlación variará entre -1 y 1

C=1 → Correlación perfecta (relación directa).
Si existe correlación perfecta, entonces los puntos se distribuyen a lo largo de una línea y se puede predecir perfectamente!!!

C=0 → No existe correlación.
Si hay inexistencia de relación, entonces la dispersión de los puntos es en forma circular.
Si hay relaciones menos perfectas, entonces la distribución de los puntos es en forma elíptica.

C= -1 → Correlación negativa (relación inversa).

- Con los rasgos o aptitudes humanas no se obtienen relaciones perfectas.
Por ejemplos: altura vs peso e inteligencia vs calificaciones.

- El grado en que un test será elegible dependerá de la magnitud de la RELACIÓN ENTRE SU PUNTUACIÓN Y EL RENDIMIENTO QUE EN REALIDAD HUBO EN EL TRABAJO.

- Los tests en los que se obtienen COEFICIENTES DE CORRELACIÓN MAYORES O IGUAL A 0,3 merecerán ser aplicados: Si C ≥ 0,3 debe ser aplicado dicho test.

- Hay mejor predicción del rendimiento laboral si COMBINAMOS DIVERSOS TESTS. Esto se debe a que en una combinación de tests (cada uno de los cuales mide alguna aptitud distinta y todos se correlacionan con el rendimiento de un mismo trabajo) se incrementa de gran manera la precisión de la predicción.

- Los Diagramas de Dispersión se pueden utilizar para examinar el grado en que pueden utilizarse las puntuaciones en el test como una ayuda para la contratación.

- Otra aplicación útil surge en situaciones en las que es conveniente trasladar hombres de un puesto a otro.
Por ejemplo: la tarea A se correlaciona con la tarea B y entonces se puede trasladar de A -> B con una buena probabilidad de éxito en la ejecución de la nueva tarea.

- Cuando los trabajadores realicen deficientemente un trabajo se aconseja TRASLADARLOS a tareas NO CORRELACIONADAS O CORRELACIONADAS NEGATIVAMENTE con la anterior.

Lo que un hombre es capaz de hacer y lo que realmente hace no es necesariamente lo mismo.

Se refiere al rendimiento posible de una persona.
La habilidad de un individuo es cuestión de entrenamiento y capacidad natural.

Es lo que hace realmente una persona bajo ciertas condiciones.
Por lo tanto, la forma en que un individuo realice su trabajo depende de su aptitud y de su motivación o voluntad para hacerlo.
Hay que comparar rendimientos a igual motivación.

RENDIMIENTO = HABILIDAD x MOTIVACIÓN

Según la fórmula, si no hay aptitud o motivación entonces se tiene un rendimiento igual a 0.
Sino, el rendimiento aumenta cuando éstos suben.
A igual motivación para todo el grupo, las diferencias en rendimientos se dan por las aptitudes.
Si este supuesto no se cumple, entonces el resultado del test tiene poco significado.

Varía para cada individuo. Generalmente, los menos hábiles compensan con más motivación para lograr igual rendimiento (pero no olvidar motivar a los individuos superiores pues son los más importantes para la eficiencia).
Para motivar a alguien se tiene que saber qué quiere y por qué lo quiere.
La motivación es una forma de expresar una aptitud que ya se posee.

1.LA APTITUD SE MANIFIESTA EN UN PROBLEMA DE MOTIVACIÓN.
Comprendemos el “por qué” de las acciones cuando conocemos el motivo de la persona.

2. NO SE PUEDE MOTIVAR A ALGUIEN A HACER LO QUE ES INCAPAZ DE HACER.
Por lo tanto, la motivación es una forma de expresar una aptitud que la persona ya posee.

3. Una SITUACIÓN es particularmente MOTIVADA cuando su aspecto subjetivo (necesidad, impulso o deseo) es satisfecho por su aspecto objetivo (incentivo o fin), produciendo así la conducta.

El motivo es una razón para expresar determinada conducta, entonces si se pueden controlar los motivos de los hombres, se puede controlar sus conductas.

NECESIDAD -> MOTIVACIÓN -> INCENTIVO

Si la obtención del incentivo satisface la necesidad, entonces existe una situación motivada.
Por ejemplo: hambre (motivación) y comida (incentivo).
Debe haber una necesidad y un incentivo adecuado para que se produzca una conducta.
Por ejemplo: necesidad de hambre e incentivo de comer son precisos para generar la conducta de comer.

LA MOTIVACIÓN PUEDE ALTERARSE por cambios en la necesidad o en el incentivo.

Las NECESIDADES INSATISFECHAS son las que MOTIVAN a las personas.

Tratar a CADA persona según SUS necesidades y DESCUBRIR POR QUÉ QUIERE ALGO.

NECESIDADES
- Innatas (inherentes a la naturaleza).
- Adquiridas (dependen de la experiencia).
- Sociales (sentirse importante y respetado).
- Salvar el prestigio (aspecto de la necesidad social).
- Alcanzar el éxito (miedo al fracaso)

INCENTIVOS
- Reales (satisfacen las necesidades).
- Sustitutivos (evitan la frustración).
- Positivos (premios).
- Negativos (castigos).

La presencia de necesidades insatisfechas no significa que deban satisfacerse todas, esto no sólo es imposible sino que no es conveniente, ya que sin necesidades activas es imposible motivar a las personas.

Las necesidades pueden ser:

- INNATAS
Son las inherentes a la naturaleza (hambre, sed, instinto maternal, impulso sexual, curiosidad).
Su aparición es independiente de la experiencia pasada.

- ADQUIRIDAS
Dependen de la experiencia (dada su naturaleza, resulta que las personas no pueden retroceder a métodos de vida más primitivos a los que están acostumbrados sin pasar necesidad).
Generan conflictos (fuente de discrepancia).

- SOCIALES
Necesidades de ser queridos y pertenecer a un grupo, posición relativa y orgullo (ego).
Sentirse aceptado, necesitado, importante y respetado (atención en cambios).
Importante en organizaciones para la introducción adecuada de nuevos empleados.

- SALVAR EL PRESTIGIO
Se dan por la necesidad de salvar el prestigio propio (disputa o negociación salarial).
La prevención se realiza manteniendo un carácter impersonal y objetivo hacia con el problema, en vez de intentar derrotar el otro.

- ALCANZAR EL ÉXITO
Necesidad de triunfar (realización).
Las personas que tienen alta esta necesidad, trabajan con mayor esfuerzo en tareas que impliquen éxito.
A veces puede causar que en vez de resultar motivadas por la competición sana, reaccionen por
miedo al fracaso.

Los incentivos tienden a satisfacer las necesidades.
Los incentivos pueden ser:

- REALES
Son los que tienden a satisfacer necesidades (por ejemplo beber elimina la sed).
Las necesidades adquiridas se satisfacen cuando se alcanzan objetivos específicos (por ejemplo
conseguir un ascenso).
Este tipo de incentivo es el que determina principalmente la conducta considerada.

- SUSTITUTIVOS
Cuando no se pueden alcanzar los incentivos reales, una persona aceptará a menudo incentivos sustitutivos (por ejemplo: surge un puesto de capataz y sólo 1 de 7 empleados podrá ocuparlo, entonces debo saber qué necesidades quiere satisfacer cada uno con ese puesto para ver qué incentivo sustitutivos les puedo dar a los que no lo ocupen).
Evita la frustración, crea oportunidades de motivación y extiende la satisfacción.

- POSITIVOS Y NEGATIVOS
Si los incentivos satisfacen necesidades entonces producen placer, atraen y tienen efecto positivo.
Por el contrario, los objetos desagradables apartan y tienen efecto negativo.
Podemos considerar que empujan a ciertas actividades o alejan de otras.
Las 2 formas de influir sobre conductas están asociadas al premio (positivo) y al castigo (negativo).
Las personas realizarán una tarea para obtener premios o evitar castigos.
No tienen el mismo efecto psicológico, por lo que se debe analizar cada situación.

؞ Existen 2 FORMAS DE INFLUIR SOBRE LA CONDUCTA O MOTIVAR, pero que no tienen el mismo efecto psicológico:
Una es asociada con el PREMIO.
La otra es asociada con el CASTIGO (no es conveniente por los efectos que produce)

El castigo es efectivo para motivar la evitación de una conducta, que desprenden condiciones no deseables.

- Producen frustración y hostilidad (más aún si se lo perciben injustos).
- Pueden resultar en una asociación equivocada.
- Inducen a pensar en la acción incorrecta (quizás ni considerada antes).
- No proponen qué hacer sino qué no hacer.
- Atemorizan (reduce aceptación de ideas).
؞
El castigo perdura porque no existe para enseñar sino para canalizar nuestro enojo, siendo además más sencillo castigar que motivar con incentivos positivos (saber qué quiero y cómo hacerlo).
؞
UTILIZARLO INTELIGENTEMENTE!!!
Debe buscarse formas positivas de motivación que reemplacen las negativas.

Se da cuando hay un conflicto entre 2 condiciones de motivación.

Debemos elegir entre diferentes situaciones de motivación basadas en 3 CLASES DE SITUACIONES BÁSICAS DE CONFLICTO.

(+) (+) -> Ambas situaciones satisfacen una necesidad.
Por ejemplo: aumento de sueldo o aumento de jubilación.
Se puede prolongar la decisión, listar ventajas y desventajas de cada una.

(+) (-) -> A través de una misma acción tengo incentivo positivo y negativo.
Por ejemplo: hacer horas extras o no (trabajo más pero me pagan más).

(-) (-) -> Actúan negativamente en direcciones opuestas.
Se debe escoger el menos malo.
Por ejemplo: cambiarme de trabajo o perder el empleo.

Existen situaciones de elección que combinan estos tipos.

Existen algunas opciones o técnicas que ayudan en la toma de decisiones, tales como:
-Explorar cuidadosamente los aspectos negativos y positivos.
-Introducir premios y castigos.
-Promover el debate de las distintas alternativas.

Cómo motivar a los trabajadores considerando que ciertas CONDUCTAS humanas pueden tener CONSECUENCIAS CONFLICTIVAS:

1- CONDUCTA EGOÍSTA -> Querer satisfacer necesidades propias -> Hallar objetivos comunes entre
los grupos o individuos (eliminar primero temores y recelos).

2- RESISTENCIA AL CAMBIO -> Discutir las emociones involucradas y fomentar la participación.

3- NIVEL DE ASPIRACIÓN -> Éxito vs Fracaso es relativo a cada individuo -> Establecer objetivos mensurables para cada trabajador e implementar Evaluaciones de Desempeño (el éxito o fracaso dependerá del rendimiento propio).

4- FACTORES SOCIALES -> Cuando una persona es parte de un grupo, su nivel de aspiración está influido por el rendimiento del grupo -> Aumentar el interés y la motivación mediante la participación en la toma de decisiones (el mejor método puede ser la toma de decisiones en grupo).

● ADAPTAR las personas a las tareas (ubicarlos según sus intereses y aptitudes).

● DAR IMPORTANCIA a los trabajos (por qué lo hacen, contribución al total, sentirse necesitados).

● Eliminar el ABURRIMIENTO (aumentar la variedad, disminuir monotonía).

No. Se ha comprobado que los trabajadores no solo desean el dinero sino que también desean:
-Trabajo estable.
-Trabajar en lo que se quiere.
-Buenas condiciones de trabajo.
-Buenos compañeros y buen jefe.
-Oportunidades de ascenso.
-Participar aportando ideas.
-Aprendizaje.
-Buen horario.
-Trato justo.
->
Satisfacer las VERDADERAS necesidades de cada uno de los empleados.

OJO: demandas de SINDICATOS = beneficio propio.

Los trabajos elegidos por los hombres no reflejan generalmente lo que desean sino lo que temen!!!

Se deben implementar incentivos que:
● Aumenten la voluntad para TRABAJAR eficientemente.
● Alienten la mejora en los MÉTODOS.
● Equilibren la FATIGA para que cada uno produzca según sus aptitudes.

PRODUCCIÓN = APTITUD x ENTRENAMIENTO x MOTIVACIÓN – FATIGA

La fatiga reduce temporalmente la productividad.

Es una REDUCCIÓN EN LA APTITUD PARA TRABAJAR EN FUNCIÓN DEL TRABAJO ANTERIOR, debido a causas físicas, químicas y/o psicológicas.
La motivación controla la provisión de energía, por lo tanto, cuando la motivación es alta puede que la fatiga sólo aparezca cuando se dé un considerable agotamiento físico.

Considerar:
Premisas Básicas

1. La actividad física real y los factores ambientales que afectan la ACTITUD hacia el trabajo.

2. Los PROBLEMAS EMOCIONALES y la higiene mental.

3. La reducción de la sensibilidad de los ÓRGANOS DE LOS SENTIDOS (se denomina ADAPTACIÓN, y sirve para proteger el organismo de una estimulación excesiva).

4. La CORRIENTE SANGUÍNEA que distribuye la fatiga en todo el organismo y por lo tanto, en ACTIVIDADES FÍSICAS es mejor descansar que cambiar de actividad (a igual efecto -> fatiga
psicológica).

5. El CEREBRO que hace que la fatiga física y la psicológica no sean independientes.

6. La MOTIVACIÓN que siempre es fundamental.

Cuando la fatiga afecta a todo el organismo es de naturaleza psicológica!!!

- MONOTONÍA: estado de ánimo por el trabajo repetitivo.
- ABURRIMIENTO: actitud desfavorable por la opinión de la persona sobre la tarea que realiza.
- STRESS: grado de presión que sufre una persona ante una situación.
- CONFLICTOS.

1. Existen diversos modos con el cual la susceptibilidad a la fatiga DISMINUYE CON:
-Masajes.
-Incorporación de azúcar en sangre.
-Buena salud y alimentación (comedor en fábrica).

2. El trabajo producido aumenta a igual ENERGÍA SI SE LA GASTA GRADUALMENTE:
-Velocidad y peso óptimos (ejemplo: tamaño de la pala)
-Descansos totales (corriente sanguínea, tiempo de recuperación)
-2 hombres para una tarea

En TRABAJOS EN GRUPO considerar DIFERENCIAS INDIVIDUALES (ritmos de cada uno).
También tener en cuenta que LOS HOMBRES DESCANSAN SE LES PERMITA O NO.

FATIGA PSICOLÓGICA: fatiga que afecta a todo el organismo, disminuyendo el funcionamiento de los centros nerviosos y cerebrales de los trabajadores.

Premisas Básicas
1. Los FACTORES QUE CAUSAN LA DISMINUCIÓN DEL TRABAJO tienen que ver con:
-La fatiga mental
-La monotonía
-El aburrimiento
-Las actitudes
-La motivación

2. Con la FATIGA MENTAL disminuye el funcionamiento de CENTROS NERVIOSOS Y CEREBRALES.
La monotonía y el aburrimiento tienen que ver con la forma en que la persona considera su tarea y es por eso que el rendimiento fluctúa en lugar de descender progresivamente.
Antes no se le reconocía su existencia!!!

La fatiga varía inversamente con la intensidad de la motivación, ya que a baja motivación aparecen muy pronto los efectos de la fatiga, pero cuando es alta puede que no aparezca hasta un considerable cansancio físico

LA MOTIVACIÓN DETERMINA LA CANTIDAD DE ENERGÍA DISPONIBLE (de la reserva total de energía) QUE SE DESTINA A UN TRABAJO DETERMINADO (hasta el agotamiento). Así se PRIORIZA Y RACIONA la energía.
Esta energía no se obtiene hasta que aparece la motivación, aun entonces solo se puede obtener una cantidad determinada para cada tipo de actividad.

La motivación controla la distribución de energía, siendo el proceso principal del racionamiento!!!

AUMENTANDO LA MOTIVACIÓN (sabiendo adonde hay que llegar y que sea factible), AUMENTA LA CANTIDAD DE ENERGÍA ASIGNADA a un trabajo, procurando siempre su USO EFICIENTE (descansos y velocidad de trabajo apropiados).

Los círculos grandes son la cantidad de energía total del individuo.
Los círculos internos más pequeños son las asignaciones de energía a tareas específicas y su tamaño indica la cantidad de energía que se le asigna, variando directamente con el grado de motivación.
Según la parte sombreada, indica lo que se gastó de la energía asignada (por ejemplo si se gastó la mitad de la energía asignada entonces crea un grado relativo de fatiga).

Además:
-En el TRABAJO MENTAL influyen las EMOCIONES, ACTITUDES, INTERESES Y LA SALUD MENTAL.
-El TRABAJO CONSTANTE produce BLOQUEOS (errores) y pueden ocasionar accidentes. Los
bloqueos actúan como un MÉTODO AUTOMÁTICO DE DESCANSO.

MONOTONÍA ≠ EFICIENCIA
Monotonía: es el estado de ánimo causado por el TRABAJO REPETITIVO (también influye el estado de atención requerido), SIN QUE IMPLIQUE DISGUSTO O AVERSIÓN EMOCIONAL.

MONOTONÍA ≠ ABURRIMIENTO
Aburrimiento: es una ACTITUD DESFAVORABLE de la persona y es su opinión sobre la TAREA QUE REALIZA. Depende más de la personalidad, la actitud, el humor y de la forma en que percibe su tarea.

El aburrimiento es producido por tareas repetitivas.
Una persona aburrida está desmotivada y entonces hay que conocer sus fuerzas impulsoras para generarle motivación.

Consideraciones importantes:
- La PRODUCCIÓN es MÁS BAJA Y VARIABLE en individuos que se ABURREN en sus tareas.
- La PÉRDIDA DE PRODUCCIÓN en trabajos repetitivos se debe al ABURRIMIENTO Y NO A LA FATIGA.
- La proximidad del FINAL DE LA JORNADA tiende a borrar los signos de MONOTONÍA.
- Los trabajadores más inteligentes están más sujetos a los efectos de la monotonía.

El PROCESO DE SACIEDAD representa los pasos que una persona debe dar hasta alcanzar el AGOTAMIENTO MENTAL en una determinada actividad (variabilidad, reducción de la calidad, dificultad para continuar, ineptitud completa para proseguir con el trabajo).

La SACIEDAD tiene un carácter psicológico porque NO ES ATRIBUIBLE A LA FATIGA DE LA MUSCULATURA IMPLICADA EN LA TAREA, ya que al cambiar la tarea se restablece la utilización de dichos músculos.
IMPORTANTE: LA CAUSA DE LA SACIEDAD ES LA AUSENCIA DE UN OBJETIVO hacia donde avanzar y esto depende de cómo considere el trabajador la tarea.

La primera fila muestra la tarea que consiste en dibujar líneas verticales, alternando grupos de 2 y de 3, adecuadamente ejecutados.

La segunda y tercera fila muestran los cambios que ocurren en la etapa caracterizada por la variación.

La cuarta fila muestra lo que se entiende por calidad reducida. La tarea ya no se ejecuta de acuerdo con el espíritu de la asignación, aunque el sujeto podría argüir que ha agrupado las líneas en grupos de 2 y de 3.

En lo sucesivo, la realización se va haciendo cada vez más defectuosa, hasta que el sujeto es incapaz de escribir.

Cuando se le pide que complete la página, sin embargo, recupera la habilidad para ejecutar la tarea, como se muestra en la última fila de líneas.

Cambios en los trabajos para combatir el aburrimiento:
● INTERCAMBIAR trabajos o permitir la VARIABILIDAD en el mismo trabajo (implica moral & experiencia subjetiva diferente).
● Relacionar el trabajo con una PRESPECTIVA más amplia.
● Utilizar SUBOBJETIVOS (implica utilizar pausas & agrupar la producción).
● Trabajar a un RITMO NATURAL (implica vagar el pensamiento).
● Trabajar con MÚSICA (OJO: no es aconsejable para ciertos trabajos).
● Permitir EXPERIENCIAS DE TERMINACIÓN (implica agrupar o dividir & tareas incompletas).

Además, la actitud favorable de los trabajadores hacia el empresario influye positivamente en la tolerancia hacia el trabajo y previene la rotación de personal!!!