FICHAS DE ESTUDIO FUNCIÓN PÚBLICA B - ESAP GRUPO 15 LUISA FERNANDA CALVO GUERRERO IVAN DAVID MUÑOZ GONZALEZ	Carta Iberoamericana de la Función Pública.
Se encuentra dividida en: PREÁMBULO 6 capitulos	Aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 26-27 de junio de 2003. Respaldada por la XIII Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno (Resolución Nº 11 de la “Declaración de Santa Cruz de la Sierra”) Bolivia, 14-15 de noviembre de 2003.
PREÁMBULO	El Estado es la máxima instancia de articulación de relaciones sociales. La profesionalización de la función pública es un instrumento indispensable para la consecución de un mejor Estado.
La expresión “función pública” en la carta:	Se entenderá equivalente a la de “servicio civil”. Serán excluidos de la Carta los cargos de naturaleza política.
La Carta Iberoamericana de la Función Pública constituye, para los países que la adoptan: Un referente común en materia de función pública.	Define un marco de referencia: genérico no vinculante Deberá adaptarse en cada caso a la idiosincrasia, historia, cultura, tradición jurídica y entorno institucional propios de cada país.
La eficacia de los principios, procedimientos, políticas y prácticas de gestión que configuran un sistema de función pública tienen que ser debidamente contextualizados en el entorno institucional en el que deben incardinarse y operar.	Los requerimientos derivados de la historia, las tradiciones, el contexto socio económico y el marco político de cada realidad nacional son factores que condicionan los contornos específicos de cualquier modelo genérico.
CAPÍTULO PRIMERO. FINALIDAD Y ÁMBITO DE LA CARTA	OBJETO: Definir las bases que configuran un sistema profesional y eficaz de función pública. Configurar un marco genérico de principios rectores, políticas y mecanismos de gestión sobre la función pública en iberoamerica. * Servir como fuente de inspiración para la mejora y modernización de los sistemas nacionales de función pública en dicho ámbito.
Noción de Función Pública:	Conjunto de arreglos institucionales mediante los que se articulan y gestionan el empleo público y las personas que integran éste. La mera existencia de las normas puede no ser suficiente para garantizar una articulación efectiva de los mecanismos que hacen posible una administración profesional.
Finalidades de un sistema de gestión del empleo:	Los objetivos de eficacia y eficiencia con los requerimientos de igualdad, mérito e imparcialidad .
CONCEPTO de administración profesional:	Una Administración Pública dirigida y controlada por la política en aplicación del principio democrático. Siempre y cuando sea independiente e imparcial.
Los sistemas de función pública:	Pueden incluir uno o más tipos de relación de empleo entre las organizaciones públicas y sus empleados, más o menos próximas al régimen laboral ordinario.
ÁMBITO DE APLICACIÓN	diferentes sectores del sistema político administrativo. diferentes niveles de gobierno y administración. * diferentes grados de des centralización funcional de la gestión, entidades centrales o descentralizadas, con o Sin Personería Jurídica.
CAPÍTULO SEGUNDO. CRITERIOS ORIENTADORES Y PRINCIPIOS RECTORES	Criterios: * Preeminencia de las personas para el buen funcionamiento de los servicios públicos prestados. Profesionalidad de los recursos humanos al servicio de las administraciones públicas que genere mayor calidad de los servicios públicos prestados a los ciudadanos. estabilidad del empleo público y su protección. * flexibilidad en la organización y gestión del empleo público. * responsabilidad de los empleados públicos por el trabajo desarrollado y los resultados del mismo
Criterios	* la honradez, la transparencia, la escrupulosidad en el manejo de los recursos públicos y los principios y valores constitucionales. * Protagonismo de los directivos públicos y la interiorización de su papel como principales responsables de la gestión de las personas a su cargo. promoción de la comunicación, la participación, el diálogo, la transacción y el consenso orientado al interés general. impulso de políticas activas para favorecer la igualdad de género, la protección e integración de las minorías, y en general la inclusión y la no discriminación por motivos de género, origen social, etnia, discapacidad u otras causas.
Principios rectores	* Igualdad de todos los ciudadanos, sin discriminación de género, raza, religión, tendencia política u otras. * Mérito, desempeño y capacidad como criterios orientadores del acceso, la carrera y las restantes políticas de recursos humanos. * Eficacia, efectividad y eficiencia de la acción pública y de las políticas y procesos de gestión del empleo y las personas. * Transparencia, objetividad e imparcialidad. * Pleno sometimiento a la ley y al derecho.
CAPÍTULO TERCERO. CONCEPTOS BÁSICOS SOBRE LA FUNCIÓN PÚBLICA	La función pública como sistema integrado: La función pública debe ser diseñada y operar como un sistema integrado de gestión cuyo propósito básico es la adecuación de las personas a la estrategia de la organización.
Resultados pretendidos por las organizaciones públicas	* el suministro de capital humano deberá ajustarse en cada caso a las necesidades organizativas. * un sistema de función pública deben proponerse desarrollar una influencia positiva sobre el comportamiento de los servidores públicos.
Coherencia estratégica	La gestión del empleo y los recursos humanos sólo crea valor en la medida en que resulta coherente con las prioridades y finalidades organizativas.
Factores situacionales	Internamente: La estructura de la organización, formas que se utilizan para dividir y coordinar el trabajo; la cultura organizativa, convicciones tácitas, valores y modelos mentales compartidos por las personas. Externamente: el marco jurídico de aplicación, el sistema político y los mercados de trabajo son los principales factores situacionales.
CAPÍTULO CUARTO. REQUERIMIENTOS FUNCIONALES DE LA FUNCIÓN PÚBLICA	Planificación de recursos humanos: La planificación constituye el nexo obligado entre la estrategia organizativa y el conjunto de políticas y prácticas de gestión del empleo y las personas.
Mecanismos y procedimientos de planificación de recursos humanos:	Optimización de los efectivos cuantitativos y cualitativos disponibles. Adaptación flexible de las políticas y prácticas de personal. Distribución de los recursos disponibles y redistribución flexible de las personas. Seguimiento y actualización de sus previsiones. *Participación activa de los directivos en los procesos de planificación.
Organización del trabajo	Requiere: * Descripción de los puestos de trabajo: ubicación organizativa, sus principales dimensiones, las funciones, las responsabilidades asumidas por su titular. * Perfiles de competencias: habilidades, actitudes, concepto de uno mismo, capacidades cognitivas, motivos y rasgos de personalidad.
Acceso al empleo	Gestión de los procesos de acuerdo con los principios siguientes: Publicidad Libre concurrencia Transparencia Especialización Garantía de imparcialidad Fiabilidad y validez Elección del mejor candidato Eficacia de los procesos *Eficiencia y agilidad de los procesos
Evaluación del rendimiento	La evaluación del rendimiento laboral de las personas, requiere la implicación activa de los directivos, superiores inmediatos de las personas evaluadas.
Compensación	Las estructuras salariales y las políticas y prácticas de retribución deberán responder a un conjunto de prioridades y objetivos vinculados a la estrategia y a la situación financiera y presupuestaria de las organizaciones. La equidad es el principio ideal para establecer las compensaciones.
Desarrollo	La carrera profesional de los empleados públicos será facilitada por regulaciones flexibles y deben propender a: Promoción Capacitación *Formación
Responsabilidad Laboral	Los sistemas de función pública deben contar con mecanismos que aseguren el cumplimiento de sus obligaciones laborales por parte de los empleados públicos. Deben existir: Normas necesarias sobre incompatibilidades de los empleados públicos Procedimientos disciplinarios
Desvinculación	El cambio de gobierno o la concurrencia de circunstancias o decisiones de exclusiva apreciación discrecional no serán, por sí mismas, causas suficientes para justificar despidos o rescisiones de empleo.
Relaciones humanas y sociales	Los empleadores públicos deberán ocuparse de conocer el clima laboral de sus organizaciones, evaluándolo periódicamente y teniendo en cuenta estas evaluaciones para la revisión y mejora de sus políticas y prácticas de gestión de las personas.
Organización de la función de Recursos Humanos	Los sistemas de servicio civil deben asignar a los directivos de línea al frente de las unidades productoras de los servicios públicos un papel predominante en la gestión de las personas a su cargo.
CAPÍTULO QUINTO. CONSIDERACIONES ESPECÍFICAS SOBRE LA FUNCIÓN DIRECTIVA	La función directiva profesional: La adecuada definición y consolidación de una dirección pública profesional son básicas para un correcto diseño institucional de los sistemas públicos contemporáneos.
Regulaciones específicas de la función directiva	Las regulaciones deben definir el universo de cargos que se consideran de dirección pública profesional, delimitándolos tanto de las funciones políticas como de los puestos reservados a los miembros de la función pública o servicio civil ordinario.
CAPÍTULO SEXTO. CONDICIONES DE EFICACIA DE LA CARTA	Pluralidad de los posibles desarrollos El desarrollo de este núcleo básico de componentes y su concreción en regulaciones, estructuras, procedimientos, políticas y prácticas de gestión admite una diversidad de desarrollos que deberán adaptarse a la historia, tradiciones, culturas y otros elementos del entorno institucional de las diferentes realidades nacionales, en la comunidad de países iberoamericanos.
Marco Jurídico	Es imprescindible que introduzcan modulaciones y especialidades singulares que: Garanticen la plena operatividad de los principios de igualdad, mérito y capacidad. Limiten el alcance de la singularidad normativa. Se adapten a la diversificación y heterogeneidad de los sistemas político-administrativos contemporáneos. Incorporen las pautas de flexibilidad para una gestión eficaz de los recursos humanos.
Diseño Organizativo	Deberá incorporar: *Instancias especializadas en la gestión del empleo y los recursos humanos (racionalidad, innovación de las políticas y prácticas, apoyo y asesoramiento a los directivos).
Capacidad Interna	Las instancias centrales responsables de los recursos humanos deberán estar dotadas de una alta cualificación profesional, incorporando la multidisciplinariedad. Los directivos deberán tener entrenamiento en las destrezas de carácter interpersonal y relacional.
Cambio Cultural	interiorización de modelos de Administración Pública que excluyen su patrimonialización por la política y asumen la necesidad de administraciones profesionales basadas en el sistema de mérito como señas de identidad de democracias sólidas.

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